7 juillet 2017

Naissance d’un enfant - à quels congés peuvent prétendre vos salariés ?

Sauf stipulation contraire des statuts, la démission d’un dirigeant de société, qui constitue un acte juridique unilatéral, produit tous ses effets dès lors qu’elle a été portée à la connaissance de la société. Elle ne nécessite aucune acceptation de la part de celle-ci et ne peut faire l’objet d’aucune rétractation. Le dirigeant démissionnaire pouvant seulement en contester la validité en démontrant que sa volonté n’a pas été libre et éclairée.
Cette règle, déjà affirmée par les juges à plusieurs reprises par le passé, vient d’être rappelée dans une affaire où le gérant d’une SARL avait donné sa démission au cours d’une assemblée générale ; assemblée qui avait été annulée ensuite en justice car les associés y avaient été irrégulièrement convoqués. Pour autant, selon les juges, la démission du gérant n’en était pas moins valable et n’avait donc pas à être remise en cause.

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Formation professionnelle, cotisations sociales, retraite : quel calendrier de réforme ?

Le gouvernement a présenté son agenda des prochaines refontes sociales.

Outre les ordonnances visant à modifier le Code du travail, qui devraient être adoptées d’ici le 21 septembre, le gouvernement planifie plusieurs réformes touchant les salariés et les employeurs.
Dès le 1er janvier 2018, les parts salariales de la cotisation d’assurance chômage et de la cotisation d’assurance maladie seraient supprimées. Cette perte de revenu pour l’État serait compensée, en partie, par une hausse de la CSG. Ces mesures seraient adoptées via la loi de financement de la Sécurité sociale et la loi de finances.
Le début de l’année 2018 verrait également la disparition du Régime social des indépendants. La gestion des cotisations sociales et des prestations des travailleurs non salariés serait confiée au régime général de la Sécurité sociale. Une suppression qui devrait être entérinée dans la loi de financement de la Sécurité sociale et qui n’entraînerait aucun changement sur le montant des cotisations et des prestations.
Au printemps 2018, et après des discussions avec les partenaires sociaux qui devraient débuter en octobre, un projet de loi sera présenté afin de renforcer la formation professionnelle, d’ouvrir les droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent et aux travailleurs indépendants et de refondre l’apprentissage.
Fin 2018, le cadre de la réforme des retraites sera fixé, là aussi après concertation et négociation avec les partenaires concernés.

Le secteur de l’agriculture disposera bientôt d’un registre des actifs agricoles.

Bien que légalement instauré il y a près de 30 ans (loi de modernisation de 1988), le registre des actifs agricoles n’avait toujours pas été mis en place. Ce sera enfin chose faite le 1er juillet 2018 !
Géré par les chambres d’agriculture, ce registre officiel sera constitué d’un fichier alphabétique de tous les chefs d’exploitation agricole actifs, qu’ils exercent l’activité agricole à titre principal ou secondaire, individuellement ou au sein d’une structure sociétaire. Y figureront également des informations relatives à l’exploitation mise en valeur par l’intéressé (création, modifications éventuelles, adresse, activité principale…).
Il permettra aux exploitants agricoles de justifier, tout au long de leur carrière professionnelle, de leur activité agricole par un document ayant force probante.

À noter :
le registre des actifs agricoles permettra également aux pouvoirs publics de disposer de données nationales mises à jour en continu et d’affiner ainsi les connaissances économiques et juridiques de l’organisation du secteur.

Le Premier ministre a fixé le calendrier des prochaines mesures fiscales dont certaines concernent directement les entreprises.

Le Premier ministre, Edouard Philippe, a récemment prononcé sa déclaration de politique générale. Et force est de constater que le calendrier fiscal auquel se préparaient les entreprises s’éloigne quelque peu du programme présidentiel.
Ainsi, la transformation du crédit d’impôt compétitivité emploi en un allègement de charges sociales dès 2018 est finalement reportée au 1er janvier 2019.
Ensuite, si la baisse progressive du taux de l’impôt sur les sociétés de 33 1/3 % à 25 % à l’horizon 2022 a bien été confirmée, le rythme de cette réduction reste encore à préciser. En effet, l’ancien gouvernement avait prévu que le taux soit ramené à 28 % pour toutes les entreprises d’ici à 2020. Une trajectoire qui sera probablement révisée puisque le Premier ministre a indiqué que des mesures seront prises en la matière dans la prochaine loi de finances.

Et le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ?
Déjà annoncé par voie de communiqué, le report du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu au 1er janvier 2019 (au lieu de 2018) a été confirmé au sein du projet de loi d’habilitation relatif au renforcement du dialogue social présenté devant le Conseil des ministres fin juin. Une ordonnance sera donc prise d’ici la fin de l’année pour officialiser cette mesure. Pour accompagner les entreprises et les particuliers dans ce report, une foire aux questions a été mise en ligne sur le site Internet www.prelevementalasource.gouv.fr . Sachez, par exemple, que si vous avez suspendu vos versements sur un plan d’épargne retraite (Perp, par exemple) en 2017, il est encore temps d’épargner jusqu’à la fin de l’année afin de bénéficier de la déduction fiscale au titre de 2017.

À savoir :
une étude d’impact du prélèvement à la source a été remise à la délégation aux entreprises du Sénat. Il en ressort que cette réforme, dont le coût initial s’élèverait à 1,2 milliard d’euros pour les entreprises, mettrait une charge administrative supplémentaire considérable sur ces dernières. Des entreprises qui expriment d’ailleurs, pour la plupart, une forte inquiétude à l’égard des dégradations des relations sociales qu’engendrera leur nouveau rôle de collecteur de l’impôt.

Rappel des règles à connaître pour engager un jeune dans votre entreprise durant la période estivale.

Si vous employez un jeune cet été au sein de votre entreprise, sachez qu’à partir du moment où il réalise, sous votre directive, un travail rémunéré, il sera considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière. De ce fait, il sera soumis aux dispositions du Code du travail et bénéficiera également des stipulations de la convention collective éventuellement applicable.

Quel jeune ?
Vous avez la possibilité de recruter un mineur dès lors que vous recueillez l’accord de son représentant légal. Et à condition d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail, vous pouvez embaucher des jeunes âgés de plus de 14 ans et de moins de 16 ans, mais uniquement pour accomplir des travaux légers et adaptés à leur âge pendant une partie des vacances scolaires.

Important :
la durée d’embauche des mineurs de moins de 16 ans ne peut excéder la moitié des vacances scolaires, soit un mois maximum pour 2 mois de vacances.

Quel contrat de travail ?
Quelle que soit la durée de son séjour dans l’entreprise, vous devez faire signer à votre jeune recrue un contrat de travail à durée déterminée. Comme tout CDD, ce contrat doit préciser notamment son terme ou sa durée minimale, la raison exacte de l’engagement du jeune (emploi saisonnier, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), la désignation de son poste de travail et la durée de la période d’essai.

Quelle rémunération ?
Le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été a normalement droit à une rémunération identique à celle que percevrait un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération ne pouvant pas, sauf minorations prévues pour les moins de 18 ans, être inférieure au Smic ou au salaire minimal conventionnel.

Attention :
les avantages accordés aux salariés permanents de l’entreprise, tels que les titres-restaurant, sont également dus aux salariés engagés pour l’été.

Quelles conditions de travail ?
Afin de protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques.
D’abord, pas question qu’un salarié de moins de 18 ans soit affecté sur son poste de travail avant d’avoir bénéficié d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s’il a moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine.
En outre, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30.
Enfin, le travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), est en principe prohibé.

Quels sont les principales caractéristiques de ces bénévoles ?

13 millions de français sont actuellement bénévoles dans au moins une association. Mais qui sont-ils ? Quelles sont leurs motivations et leurs attentes ? C’est ce que tente de déterminer la dernière enquête menée par Recherches & Solidarités. Des réponses auxquelles les associations doivent prêter l’oreille pour rechercher, mais aussi fidéliser leurs bénévoles.

Qui sont-ils ?
En France, 23 % des femmes et 27 % des hommes sont bénévoles dans une association. Et si ce sont les 65 ans et plus qui s’engagent le plus (35 % d’entre eux sont bénévoles), le nombre de personnes de moins de 50 ans engagées dans au moins une association a augmenté ces dernières années. En effet, 21 % des moins de 35 ans (contre 16 % en 2010) et 25 % des 35-49 ans (au lieu de 17 %) sont aujourd’hui bénévoles.
Autre point clé, parmi les bénévoles actuels, 32 % avaient préalablement été adhérents de l’association dans laquelle ils œuvrent, 10 % en avaient été bénéficiaires (eux-mêmes ou leurs proches), 8 % l’avaient suivie via les réseaux sociaux et 7 % lui avaient déjà apporté un soutien financier. Les adhérents, les bénéficiaires, les internautes et les donateurs de l’association constituent donc un vivier important de bénévoles potentiels.

Quelles sont leurs motivations ?
Plusieurs raisons incitent les Français à s’engager en tant que bénévole : être utile à la société et agir pour les autres (77 %), agir de façon concrète (50 %), lier des relations avec les autres (43 %) ou encore donner du sens à leur quotidien (40 %). Sachant que beaucoup ont franchi le pas grâce à une plus grande disponibilité (pour 30 %) ou sur les conseils d’un ami ou d’un proche (25 %). Les associations ont donc tout intérêt à s’appuyer sur l’expérience et les réseaux de leurs membres pour attirer de nouveaux bénévoles.

Quelles sont leurs attentes ?
Si la plupart des bénévoles sont satisfaits de leur parcours (plus de 3 sur 4), ils souhaitent toutefois que leur association leur accorde plus de moyens, de soutien et de reconnaissance. Concrètement, ils ont particulièrement besoin de moyens financiers ou matériels pour agir (28 %), de formation et de conseils (27 %), mais aussi d’être soutenus (24 %) et reconnus (23 %) dans leur action.
Par ailleurs, d’autres facteurs pourraient améliorer leur situation comme une meilleure compréhension de leur employeur (26 %), des horaires d’intervention plus adaptés à leurs contraintes personnelles (19 %) et le développement des interventions à distance (19 %). Et ce, afin de concilier au mieux leur engagement avec leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Et les dirigeants bénévoles ?
Les dirigeants bénévoles sont, le plus souvent, des hommes, des personnes âgées de plus de 50 ans et d’anciens adhérents de l’association. Et attention, car si 80 % d’entre eux sont satisfaits de leur parcours, plus d’un quart déclare avoir bientôt l’intention d’arrêter cette activité. Aussi, les associations doivent anticiper leur départ et organiser le transfert de leurs compétences (passage de relais, binôme…).

Contrairement à ce qu’elle avait initialement annoncé, l’Assurance maladie a cessé d’octroyer ces subventions au 1er juillet 2017, faute de budgets disponibles.

Pour inciter les entreprises de moins de 50 salariés à réaliser des investissements destinés à réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’Assurance maladie avait instauré douze aides financières.
Certaines concernaient un secteur d’activité particulier comme le bâtiment et les travaux publics (Bâtir), le transport routier de marchandises (Transport plus sûr) ou encore la coiffure (Préciseo). D’autres avaient pour objectif de lutter contre des risques professionnels spécifiques tels que l’amiante (Stop amiante), les chutes (Échafaudage +) ou les troubles musculo-squelettiques (TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action).
Pour bénéficier de ces aides, les employeurs avaient jusqu’à mi-juillet pour les réserver auprès de leur caisse régionale d’assurance maladie (Carsat, Cramif ou CGSS). Force est de constater que ces aides ont rencontré un vif succès puisque, d’après les informations figurant sur les sites Internet de l’Assurance maladie et des différentes caisses régionales, les budgets mobilisés sont d’ores et déjà épuisés. En conséquence, ces aides ne sont finalement plus disponibles depuis le 1er juillet 2017. Autrement dit, toute demande intervenant à compter de cette date ne sera pas prise en compte par l’Assurance maladie.

Précision :
ces aides pourraient être de nouveau allouées aux employeurs en 2018.

Les assureurs qui mettront en œuvre les mesures prévues par la loi Sapin II pour l’assurance-vie devront se plier à certaines règles.

La loi Sapin II du 9 décembre 2016 autorise les compagnies d’assurance à retarder ou limiter les opérations de versement (de primes ou d’avances), de rachat et d’arbitrage sur les contrats d’assurance-vie. Mais cette faculté ne peut être mise en œuvre que dans des circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire qu’il faut être en présence d’un environnement représentant une menace grave et caractérisée pour le système financier et/ou les établissements financiers. Typiquement, il peut s’agir d’une remontée brutale des taux d’intérêt. Ce dispositif particulier vient de faire l’objet de précisions par le biais de deux décrets.
Ainsi, l’un de ces textes nous apprend notamment que lorsque l’assureur décide de restreindre les opérations sur un contrat d’assurance-vie dont le capital est exprimé en unités de compte, il ne peut appliquer aux souscripteurs, adhérents ou bénéficiaires une valeur liquidative inférieure à la dernière valeur liquidative publiée par l’organisme de placement collectif faisant l’objet d’une suspension du rachat de ses parts ou actions.
En outre, l’assureur est tenu de mettre à disposition des particuliers, par tout moyen et au moins par une mention sur son site Internet, un certain nombre d’information comme la dénomination des unités de compte concernées par la mesure de restriction, la description et la durée des mesures prises ou encore les modalités de report et de révocabilité de la demande d’opération qui serait non exécutée.

À l’occasion de la naissance d’un enfant, vos salariés, hommes et femmes, peuvent demander à bénéficier de plusieurs congés : un congé de maternité, un congé de naissance ou encore un congé parental d’éducation. Des demandes auxquelles vous devez obligatoirement accéder. Explications

La salariée enceinte peut prétendre à un congé de maternité qui, en principe, débute 6 semaines avant la date présumée de son accouchement et prend fin 10 semaines après cette date.
La durée du congé est allongée en cas de naissances multiples (34 semaines au total pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus) ou lorsque votre salariée a déjà eu au moins 2 enfants (26 semaines).

Précision :
la salariée qui souhaite prendre ce congé doit vous en avertir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Cette lettre doit indiquer le motif de son absence et sa date de reprise du travail. Elle doit, par ailleurs, vous fournir un certificat médical attestant de sa grossesse et précisant la date présumée de son accouchement.

Durant le congé de maternité, le contrat de travail de votre salariée est suspendu. Autrement dit, vous n’avez pas à la rémunérer. Toutefois, cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, c’est-à-dire qu’elle est prise en compte, en particulier, pour la détermination de ses congés payés et de ses droits liés à l’ancienneté. À l’issue de son congé, votre salariée doit retrouver son précédent poste de travail ou, le cas échéant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Important :
le congé de maternité n’a pas pour effet de reporter le terme d’un contrat à durée déterminée. Ce contrat prend fin à la date initialement prévue.

Tout salarié qui justifie de la naissance d’un enfant dans son foyer a droit à un congé de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés). Étant précisé que ce congé ne bénéficie pas à la mère de l’enfant puisqu’il ne se cumule pas avec le congé de maternité.

En pratique :
pour prétendre à ce congé, le salarié doit vous transmettre un acte de naissance.

La date de ce congé est fixée en accord avec votre salarié, sachant qu’il doit être pris à une date proche de la naissance de l’enfant.
Et attention, la rémunération de votre salarié doit être maintenue pendant son absence qui, par ailleurs, constitue du temps de travail effectif (pour le calcul de ses droits à congés payés, notamment).

En plus du congé de naissance, le père ainsi que, éventuellement, le ou la conjoint(e) de la mère, son ou sa partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle bénéficient, s’ils sont salariés, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires (y compris les dimanches et les jours fériés) ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Des jours qui doivent être pris de manière consécutive dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

À noter :
ce congé peut être pris séparément du congé de naissance. Ils peuvent aussi se suivre.

En pratique, votre salarié doit vous informer, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention de bénéficier de ce congé, et ce au moins un mois avant sa date de départ.
Enfin, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a pour effet de suspendre le contrat de travail de votre salarié qui n’est donc pas rémunéré. Son absence doit toutefois être prise en compte pour le calcul de ses congés payés.

Le salarié qui, à la naissance de son enfant, cumule au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise peut prétendre à un congé parental d’éducation (CPE). Il peut prendre la forme d’un congé total non rémunéré durant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu ou bien d’un passage à temps partiel d’au moins 16 heures par semaine.
Le CPE a une durée maximale d’un an et peut être renouvelé deux fois sans excéder, en principe, la date du troisième anniversaire de l’enfant.

En pratique :
le salarié doit vous avertir de son intention de prendre un CPE par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge 2 mois avant le début de ce congé, ou un mois avant la fin du congé de maternité si le CPE est pris immédiatement après. De même, chaque renouvellement du CPE doit vous être communiqué au moins un mois avant l’expiration du congé en cours.

Au terme du CPE, votre salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Enfin, le congé parental est pris en compte pour la moitié de sa durée dans la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. En revanche, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est donc pas retenu pour le calcul des congés payés du salarié.

En complément :
prenez le soin de consulter votre convention collective ou votre accord d’entreprise qui peuvent prévoir des mesures plus favorables en matière de congés liés à la naissance (durée plus importante, maintien de la rémunération du salarié…).

Décret n° 2017-1104 du 23 juin 2017, JO du 25 Décret n° 2017-1105 du 23 juin 2017, JO du 25

Naissance d’un enfant - à quels congés peuvent prétendre vos salariés ?

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